「令和3年改正育児・介護休業法に関するＱ＆Ａ」が、令和4年7月下旬に更新されました。
たとえば、次のようなＱ＆Ａが追加されています。
Q2-12：（個別の周知・意向確認の実施について）
個別の周知・意向確認の措置について、印刷可能な書面データをイントラネット環境に保管しておき、妊娠・出産等をした者はそれを確認するようにあらかじめ通達等で社内周知しておく、という方法でも書面による措置として認められるのでしょうか。
Q3-4：（雇用環境整備の措置の実施について）
法第22条第１項の雇用環境の整備等の措置のうち、第１号の「育児休業に係る研修の実施」について、
①オンラインでの研修の実施は可能でしょうか。
②厚生労働省のホームページに掲載されている育児休業に関する資料の会社掲示板への掲載、配付でも雇用環境の整備の措置を実施したものとして認められますか。
Q6-3：（出生時育児休業期間の年次有給休暇の付与に係る出勤率算定）
出生時育児休業は、年次有給休暇の付与に係る出勤率算定に当たって、出勤したものとみなされますか？
また、出生時育児休業中に部分就業を行う予定であった日について、欠勤した場合や子の看護休暇等の年休の出勤率算定に含まれない休暇を取得した場合についてはどのようにみなされますか？
令和3年改正育児・介護休業法に関するＱ＆Ａ回答
A2-12：個別の周知・意向確認の実施について
法第21条第１項では、妊娠・出産等の事実を申し出た労働者に対して、事業主が、個別に、育児休業等に関する制度の周知を行い、また、その申出に係る意向確認を行うことが義務付けられておりますので、お尋ねのように、あらかじめ広く社内周知を行い、妊娠等の申出をした労働者が自らその書面等を確認するといった方法では、法第21条第１項の事業主の義務を履行したことにはなりません。
A3-4：雇用環境整備の措置の実施について
①動画によるオンライン研修とすることも可能ですが、事業主の責任において、受講管理を行うこと等により、労働者が研修を受講していることを担保することが必要です。
②研修とは、一般に「知識等を高めるために、ある期間特別に勉強をすること。また、そのために行われる講習のこと」を意味しますので、単に資料や動画の会社掲示板への掲載や配付のみでは、研修を実施したこととはなりません。
A6-3：出生時育児休業期間の年次有給休暇の付与に係る出勤率算定
出生時育児休業は法第２条第１号に規定する育児休業に含まれるため、出生時育児休業をした期間についても、育児休業をした期間と同様に出勤率の算定に当たり出勤したものとみなされます。
また、出生時育児休業中に部分就業を行う予定であった日について、欠勤した場合や子の看護休暇等の年次有給休暇の付与に係る出勤率算定に当たり出勤したものとみなされない休暇を取得した場合であっても、その日については出生時育児休業期間中であることから、出勤したものとみなされます。
令和3年改正育児・介護休業法のメインといえる「出生時育児休業の創設」や「育児休業の見直し（分割取得等）」が、令和4年10月から施行されます。
今回の育児介護休業法等の改正は、就業規則（育児・介護休業規程）見直し・変更が必要です。
ご不明な点などございましたらお声掛けください。
【参考】厚生労働省＞育児・介護休業法について
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000130583.html