注目の非正規格差訴訟最高裁の判断は？

令和2年10月、非正規格差訴訟の最高裁の判決が相次いで言い渡されました。

「同一労働同一賃金」の実現に向けた働き方改革関連法による旧パートタイム労働法・労働契約法の改正が、大企業において令和2年4月から施行されていますが、その施行以来、初めての最高裁の判決ということで、その判断に注目が集まっていました。

非正規格差訴訟の最高裁の判決（令和2年10月13日・15日）」の概要

最高裁での争点

一連の裁判で争点となったのは、正規の労働者と非正規の労働者との間の賞与の格差、退職金の格差及び扶養手当等の格差です（その格差が不合理であるか否かを判断）。

最高裁の判断の要点

原告	項目	不合理か否か	最高裁の判断とその要点
アルバイト〔大学／秘書的な業務〕	賞与私傷病による欠勤中の賃金	不合理とまではいえない	令和2年10月13日判決正社員と職務の内容等に一定の相違があり、支給しないことは不合理とまではいえない（使用者は労働契約法旧20条に違法しない）
契約社員〔売店／販売業務〕	退職金	不合理とまではいえない
契約社員〔日本郵便／配達等の業務〕	扶養手当	不合理	令和2年10月15日判決正社員と職務の内容等に相応の相違があることを考慮しても、手当を支給しないことや休暇を与えないことは不合理（使用者は労働契約法旧20条に違反する）
	年末年始勤務手当	不合理
	年始期間の祝日給	不合理
	有給の病気休暇	不合理
	夏期冬期休暇	不合理

いずれも、不合理性の判断は賃金項目ごとに考えるとした平成30年6月の最高裁の判例※をもとに、各企業における労働の事情や条件をふまえ、労働契約法旧20条の趣旨に沿って、不合理か否かが検討された結果です。

労働契約法旧20条

有期労働契約を締結している労働者の労働契約の内容である労働条件が、期間の定めがあることにより同一の使用者と期間の定めのない労働契約を締結している労働者の労働契約の内容である労働条件と相違する場合においては、当該労働条件の相違は、労働者の業務の内容及び当該業務に伴う責任の程度（以下この条において「職務の内容」という。）、当該職務の内容及び配置の変更の範囲その他の事情を考慮して、不合理と認められるものであってはならない。

労働契約法旧20条は、、、

2018年6月改正パートタイム労働法（短時間労働者の雇用管理の改善等に関する法律）に統合、削除。

改正パートタイム労働法は、、、

同一労働同一賃金ガイドラインとともに、2020年4月1日施行（大企業。中小企業は2021年4月1日）

※平成30年6月の最高裁判例

判決文は裁判所HP＞裁判例情報からダウンロードできます。以下はそのリンクです。

●ハマキョウレックス事件

https://www.courts.go.jp/app/hanrei_jp/detail2?id=87784

●長澤運輸事件

https://www.courts.go.jp/app/hanrei_jp/detail2?id=87785