111_トピックス · 22日 4月 2019

一般化するリファラル採用と、その留意点

リファラル採用（referralrecruiting）をご存知でしょうか。

いわゆる縁故採用の一種で、「自社従業員に、採用候補者を紹介してもらう採用（制度）」をいいます。

株式会社リクルートキャリア「リファラル採用で声をかけられた人の実態調査」によれば、「リファラル採用の制度がありますか」という質問に対し、「制度があり、推進している」が48％、「制度があるが、推進していない」が23％と、回答企業の7割以上で社内制度化されています。

ほかにも、「知人の会社に誘われた人のうち、実際に選考を受けた人」が54.8％にのぼるなど、広く行われている結果となりました。

「リファラル採用」という言葉が広まったのは最近のことですが、従業員（以下「紹介者」）の紹介による採用は、珍しいことではありません。

企業にとっては、リファラル採用のメリットとして、「採用のミスマッチが起こりにくい」（紹介者が詳細に企業説明をするため）、「定着率が高い」（紹介者による入社後のアフターフォローのため）、「採用コストが低い」、「通常の採用活動では応募しないような人材を採用できる」、などが挙げられます。

一方、デメリットとしては、「不採用とした場合の、人間関係悪化」、「紹介者が退職した場合の、採用者の意欲低下」などが懸念されることがあります。

採用に至った場合、紹介者にインセンティブ（成功報酬）を支払う場合もあります。

エン・ジャパン株式会社「リファラル採用（社員紹介）意識調査」によれば、リファラル採用実施企業の44％が、紹介者へインセンティブを支給しています。また、その支給額は「3万円から10万円」が最多（52％）とのことです。

紹介者にインセンティブ支給の際は、「賃金として支払う必要がある」点に留意しましょう。

「被用者で当該労働者の募集に従事するもの」に「賃金、給料その他（略）報酬」以外を支払うことは、職業安定法40条（報酬の供与の禁止）違反となるからです。

リファラル採用を社内制度化するにあたっては、労働局等に相談のうえで、就業規則や賃金規程に明文化するとよいでしょう。

【参考】リクルートキャリアHP＞リファラル採用で社員からの知人紹介数に最も影響が大きいのは「自社の経営情報の公開度」アンケート調査から見える人事担当者の認識と成功影響要素のギャップ

【参考】エン・ジャパンHP＞リファラル採用（社員紹介）意識調査