勤怠管理_事前準備

勤務予定表は、勤怠記録簿の記録に対して勤怠確定（承認）の判断資料だけではなく、時間外労働手当、不就労（欠勤、遅刻、早退など）による控除額を計算する際に使用する（＝計算式）値を導くために作成します。

雇用区分ごと（正社員、パート、アルバイト、嘱託社員など）に所定休日、所定労働日、所定労働時間が固定されている場合には、雇用区分ごとに勤務予定表（俗に言う労働日カレンダー）を作成します。

パート、アルバイト（俗にいう「非正規社員」）など、労働契約上、所定労働日、所定労働時間数は最大で締結しているものの、実際の所定＝勤務予定は、週単位、月単位など一定期間ごとに所定休日、所定労働日、所定労働時間が異なる場合には、一定期間ごと勤務予定表を作成し、当該期間が始まる前までに各人に通知することで勤務予定を確定・運用します。

• 所定休日、
• 所定労働日＋所定労働時間（始業時刻、（休憩時間）、終業時刻）

労働契約上、労働義務がない日をいい、法定休日を含みます。

労働義務がない日なので、、、年次有給休暇は使用できません。

慶弔休暇など就業規則で独自に定める休暇は、就業規則の定めによります。 

• 所定休日に労働した場合、、、
  法定休日を特定している場合には、法定休日労働として、
  特定していない場合には、【給与計算期間単位】法定休日が確定した後、法定休日に該当する日の労働は法定休日労働として、それ以外（所定休日）である場合には、所定休日労働と扱います。
  
  
  • 法定休日労働である場合
    深夜労働がある場合には、、、割増賃金（25%）が発生します。
    総労働時間に対しては、、、割増賃金（35%）が発生します。
    
  • 所定休日労働である場合
    深夜労働がある場合には、、、割増賃金（25%）が発生します。
    法定労働時間（1日8時間）を超える時間に対して、、、割増賃金（25%）が発生します。
    法定労働時間（1日8時間）以内の時間に対して、、、割増賃金（25%）が発生は、【1週間単位】【変形期間単位】の計算結果によります。

• 日付をまたいだ継続勤務_休日が関与する場合の取り扱い
  所定労働日、所定休日、法定休日　1日目と2日目の組み合わせにより取り扱いが変わります。
  
  
• • その1_所定労働日＋所定労働日
    日付をまたいだ2日目は、、、1日目の勤務と扱います。
    2日目の始業時刻を超える場合、、、始業時刻でリセット＝2日目の出勤と扱います。
    
    
  • その2_所定労働日＋所定休日
    日付をまたいだ2日目は、、、1日目の勤務と扱います。
    
    
  • その3_所定労働日＋法定休日
    日付をまたいだ2日目は、、、法定休日勤務（0時が始点）と扱います。
    1日目の勤務終了は、、、24時と扱います。
    
    
  • その4_所定休日＋所定労働日
    日付をまたいだ2日目は、、、1日目の勤務と扱います。
    2日目の始業時刻を超える場合、、、始業時刻でリセット＝2日目の出勤と扱います。
    
    
  • その5_所定休日＋所定休日
    日付をまたいだ2日目は、、、1日目の勤務と扱います。
    
    
  • その6_所定休日＋法定休日
    日付をまたいだ2日目は、、、法定休日勤務（0時が始点）と扱います。
    1日目の勤務終了は、、、24時と扱います。
    
    
  • その7_法定休日＋所定労働日
    日付をまたいだ2日目は、、、所定労働日勤務（0時が始点）と扱います。
    1日目の勤務終了は、、、24時と扱います。

• 振替休日（＝事前の振替）
  振替休日とは、【事前に】所定休日と所定労働日を入れ替えることにより、所定休日の労働を所定労働日の労働とし、所定労働日を所定休日とすることをいいます。
  
  これにより、入れ替え前に所定休日（＝入れ替え後は所定労働日）であった日についての労働は、所定労働日の労働と扱うため、所定休日労働とは扱われません。
  
• • 振替休日は就業規則に基づいて運用します。
    （労働条件の一部として導入・運用するかしないかは会社の決断次第です）
    
  • 振替休日の例
    所定休日：土曜日、日曜日
    所定労働日：月曜日から金曜日。1日8時間
    所定労働時間：1日8時間　週40時間
    
    所定休日である土曜日に出勤しなければならないので、その週の水曜日を振替休日とする場合

• 代休（＝事後の振替）
  代休とは、所定休日に労働した【後】に、その代償として、以後の特定した所定労働日を所定休日に代えることをいいます。
  振替休日とは異なり、代休を利用しても所定休日の労働はそのまま所定休日労働として扱います。
  
• • 代休は就業規則に基づいて運用します。
    （労働条件の一部として導入・運用するかしないかは会社の決断次第です）
    
  • 代休の例
    所定休日：土曜日、日曜日
    所定労働日：月曜日から金曜日。1日8時間
    所定労働時間：1日8時間　週40時間
    
    所定休日である土曜日に出勤し、次に来る水曜日を代休とする場合

労働契約上、労働義務がある日＝会社に出勤し、業務に従事しなければならない日をいいます。

所定労働日の各日については、労働時間数＝所定労働時間を決めます。

労働契約上、所定労働日における労働義務がある時間数をいい、

• 始業時刻（業務開始時刻）
• 終業時刻（業務終了時刻）
• 休憩時間（休憩開始時刻、休憩終了時刻）

この3つの時間を特定し、それにより【算出される時間数（＝終業時刻－始業時刻－休憩時間）】をいいます。

時間数だけを所定労働時間数とできる（＝始業時刻、終業時刻の決定を従業員の裁量に委ねることができる）のは、裁量労働制、フレックスタイム制の2つのだけです。

• 法定労働時間１日８時間を超える所定労働時間を定めること労働基準法違反です。
  （変形労働時間制を導入し法定労働時間を超える定めができる場合を除く）
  労働基準法違反となった部分は、その部分に付き【無効】と扱われます。

• 所定労働日の労働時間の取り扱い
  深夜（午後10時から午前5時）に労働した場合、、、割増賃金25%が発生します。
  所定労働時間を超え法定労働時間（1日8時間）以内の時間、、、割増賃金は発生しません。
  法定労働時間を超えた（1日8時間）を超えた時間、、、割増賃金25%が発生します。

勤怠記録簿への記録は、勤務予定がある日に対して、実際の勤怠を記録するのが大前提です。

勤怠記録簿に記録し、確定（承認）された勤怠実績は【給与計算期間単位】に集計し、給与計算（賃金台帳＞勤怠項目）に使用します。

時間額の算出方法は、労働基準法に最低基準が定められています。

この最低基準を下回る時間額の算出は、労働基準法違反と扱われます。

労基則第19条_通常の賃金の計算額

1．法第37条第1項の規定による通常の労働時間又は通常の労働日の賃金の計算額は、次の各号の金額に法第33条若しくは法第36条第1項の規定によって延長した労働時間数若しくは休日の労働時間数又は午後10時から午前5時（厚生労働大臣が必要であると認める場合には、その定める地域又は期間については午後11時から午前6時）までの労働時間数を乗じた金額とする。

1．時間によって定められた賃金については、その金額

2．日によって定められた賃金については、その金額を1日の所定労働時間数

（日によって所定労働時間数が異る場合には、1週間における1日平均所定労働時間数）で除した金額

3．週によって定められた賃金については、その金額を週における所定労働時間数

（週によって所定労働時間数が異る場合には、4週間における1週平均所定労働時間数）で除した金額

4．月によって定められた賃金については、その金額を月における所定労働時間数

（月によって所定労働時間数が異る場合には、1年間における1月平均所定労働時間数）で除した金額

5．月、週以外の一定の期間によって定められた賃金については、前各号に準じて算定した金額

6．出来高払制その他の請負制によって定められた賃金については、その賃金算定期間（賃金締切日がある場合には、賃金締切期間、以下同じ）において出来高払制その他の請負制によって計算された賃金の総額を当該賃金算定期間における、総労働時間数で除した金額

7．労働者の受ける賃金が前各号の2以上の賃金よりなる場合には、その部分について各号によってそれぞれ算定した金額の合計額

2．休日手当その他前項各号に含まれない賃金は、前項の計算においては、これを月によって定められた賃金とみなす。

給与として支給する手当（支給項目）のすべてが【時間給】であれば、（平均）所定労働時間数を使用する必要はありません。

それ以外（日給、週給、日給、出来高払）の場合には、（平均）所定労働時間数を使用することとなります。

• 【1か月平均】所定労働時間数＝（【年間】所定労働日数＊【日】所定労働時間）／【12か月】
• 【年間】所定労働日数＝1年間の歴日数（365日。閏年は366日）－【年間】所定休日日数

所定労働日ごとに所定労働時間が異なる場合は、、、集計して年間所定労働日数、所定労働時間数を求めます。

勤怠記録簿（出勤簿）は、労基法_法定帳簿（賃金その他労働関係に関する重要な書類）に該当するので、その完結の日（＝給与計算締切日）から3年間の保存義務があります。

タイムカードを例にすると、、、

• 例：出勤時　会社に着いたとき？着替えをする前？着替えが終わったら？業務を始める前？
• 例：退勤時　業務が終わったとき？着替えをする前？着替えが終わったら？会社を出るとき？

タイムカードへの打刻（勤怠記録簿への記録）はタイムレコーダーが設置されている場所で行われます。

タイムレコーダーの設置場所が、業務に従事する場所と離れている場合、タイムラグが生じます。

給与計算で使用する労働時間は実労働時間（勤務終了時刻－勤務開始時刻－休憩時間－不就労時間）です。

• 勤怠記録簿上の出勤時刻を勤務開始時刻とみなすために許容されるタイムラグ
• 勤怠記録簿上の退勤時刻を勤務終了時刻とみなすために許容されるタイムラグ

このタイムラグを個人別ではなく会社共通の扱いとするために、勤怠記録のタイミングを決めます。

勤怠記録簿に記録された出勤時刻、退勤時刻は労働時間の始点と終点を推定する記録に過ぎません。

1日の労働時間（勤務開始時刻、勤務終了時刻、休憩時間）に対して端数処理することは違法ですが、

勤怠記録簿に記録された時刻を【まるめる】こと

• 出勤時刻に対し勤務開始時刻を【確定する】こと
• 退勤時刻に対し勤務終了時刻を【確定する】こと
• 休憩時間（休憩開始時刻、休憩終了時刻）に対して休憩時間を【確定する】こと

は、許容されるタイムラグの範囲内で行われる限り

適正な労働時間を把握するための【補正】と推定できるので違法ではありません。 

例：勤怠記録の確定（承認）の原則

• 勤怠記録簿の設置場所
  会社の通用門（出入り口＝1階）：業務する場所は2階にあり、通用門への移動時間に2分程度要する。
  
• 勤怠記録簿に記録するタイミング
• • 出勤時：出社（会社に到着）したら記録する。
  • 休憩開始時：休憩時間前の業務が終了したら記録する。
  • 休憩終了時：休憩時間後の業務を始める前に記録する。
  • 退勤時：退社（会社を出る）ときに記録する。

• 勤怠記録簿に記録された時刻。確定の取り扱い（補正の例）
• • 出勤時刻
  • • 勤務開始時刻より【前】の勤怠記録
    • • 勤務開始時刻に【補正】
        
        
    • 勤務開始時刻より【後】の勤怠記録
    • • 勤怠記録を勤務開始時刻と扱う【補正なし】
      • 勤怠記録を【5分単位】に切り上げし、その時刻を勤務開始時刻と扱う【タイムラグ補正】
        
        
  • 休憩開始時刻（＝休憩時間前の勤務終了）
  • • 休憩開始時刻より【後】の勤怠記録
    • • 休憩開始時刻に【補正】
        
        
    • 休憩開始時刻より【前】の勤怠記録
    • • 勤怠記録を休憩開始時刻と扱う【補正なし】
      • 勤怠記録を【5分単位】に切り捨てし、その時刻を休憩開始時刻と扱う【タイムラグ補正】
        
        
  • 休憩終了時刻（＝休憩時間後の勤務開始）
  • • 休憩終了時刻より【前】の勤怠記録
    • • 休憩終了時刻に【補正】
        
        
    • 休憩終了時刻より【後】の勤怠記録
    • • 勤怠記録を休憩終了時刻と扱う【補正なし】
      • 勤怠記録を【5分単位】に切り上げし、その時刻を休憩終了時刻と扱う【タイムラグ補正】
        
        
  • 退勤時刻
  • • 勤務終了時刻より【後】の勤怠記録
    • • 勤務終了時刻に【補正】
        
        
    • 勤務終了時刻より【前】の勤怠記録
    • • 勤怠記録を勤務終了時刻と扱う【補正なし】
      • 勤怠記録を【5分単位】に切り捨てし、その時刻を勤務終了時刻と扱う【タイムラグ補正】

【事前に】勤怠届（残業承認申請書など）を通じて所定外（休日）出勤を【許可】する。

• 許可の範囲内で勤怠記録上の所定外労働（休日出勤）を認める（命令する）。
• 許可のない所定外労働（休日出勤）は、勤怠記録として認めない＝労働時間とは扱わない。

【原則：事前に】勤怠届（遅刻・早退・私用外出・欠勤・休暇申請書・残業承認申請書など）を通じて、休暇取得、休暇換算時間を承認する。

• 届出がない場合、無断（遅刻・欠勤・私用外出・欠勤）と扱う。

【原則：事前に】勤怠届（遅刻・早退・私用外出・欠勤・休暇申請書・残業承認申請書など）を通じて、不就労理由・不就労時間を承認する。

• 届出がない場合、無断（遅刻・欠勤・私用外出・欠勤）と扱う。

【事前に】勤怠届（残業承認申請書など）を通じて所定外労働を【許可】する。

• 許可の範囲内で勤怠記録上の所定外労働（残業）を認める（命令する）。
• 許可のない所定外労働（残業）は勤怠記録として認めない＝労働時間とは扱わない。

【原則：事前に】勤怠届（遅刻・早退・私用外出・欠勤・休暇申請書・残業承認申請書など）を通じて、事業場外勤務を承認する。

• 届出がない場合、無断欠勤と扱う。
• 承認される労働時間の範囲は、就業規則、労使協定による。
  （例）労働時間の全部又は一部を事業場外において業務に従事する場合、当該業務の遂行に通常必要とされる時間は1日■■時間とする。

勤務終了時刻（退勤時刻）は、【原則：事前に】勤怠届（遅刻・早退・私用外出・欠勤・休暇申請書・残業承認申請書など）を通じて、事業場外勤務終了＝退勤（直帰）を許可（命令）し、その範囲内で【勤務終了時刻】を承認する。

• 届出がない場合、就業規則、労使協定による。
  （例）労働時間の全部又は一部を事業場外において業務に従事する場合、当該業務の遂行に通常必要とされる時間は1日■■時間とする。ただし、当該業務の遂行に通常必要とされる時間と事業場内での労働時間の合計が法定労働時間を超える場合、賃金規程の定めるところにより通常賃金に割増賃金を加算して支払う。

勤務開始時刻は、【原則：事前に】勤怠届（遅刻・早退・私用外出・欠勤・休暇申請書・残業承認申請書など）を通じて、事業場外勤務開始（直行）を許可（命令）し、その範囲内で【勤務開始時刻】を承認する。

• 届出がない場合、就業規則、労使協定による。
  （例）労働時間の全部又は一部を事業場外において業務に従事する場合、当該業務の遂行に通常必要とされる時間は1日■■時間とする。ただし、当該業務の遂行に通常必要とされる時間と事業場内での労働時間の合計が法定労働時間を超える場合、賃金規程の定めるところにより通常賃金に割増賃金を加算して支払う。